Prof Kings ziņo, ka viņa grāmata ROKU ROKĀ ir faktiski izpārdota, jo dažos lielos veikalos tas vairs nav atrodams, bet izdevēja krājumos ir palicis vairs tikai ap 100 eks.

2002. gada 19. augustā

Visā pagājušā gadsimtā vērojam zinātnes sasniegumu eksploziju. No dārgiem un ne sevišķi labiem telefona, telegrafa un radio sakariem visa pasaule strauji aiziet līdz agrāk neiedomātiem ekonomiskiem un gandrīz neticami ātriem pakalpojumiem saziņu vai komunikāciju nozarēs. Strauji mainās ne tikai sakaros pielietojamās tehnoloģijas, bet jauni saskares veidi rada plašākas informācijas un zināšanu ieguves. Šie procesi visā pasaulē stiprina, papildina, kavē vai nomaina uzskatus un uzvedību individu, uzņēmumu un dažādu tautu attiecībās. Agrāk nemanāmi vai nesvarīgi konflikti samilzt lieli un noved pie jaunām prasībām. Šos pārmaiņu procesus veicina globālās monetārās attiecības, kā arī tas, ka jaunās zināšanas var apgūt arvien lielāks individu un mazāku grupējumu skaits. Tā informācija ļoti ātri noved pie jaunām sadarbības iespējām gan vietējos, gan pasaules tirgos. Rodas dziļākas un pilnīgākas izpratnes un veidojas jaunas nostādnes šodien svarīgos jautājumos.

Ja vēl nesen lielu organizāciju un pat lielvalstu vadītāji tic, ka tehniskā attīstība viņiem palīdzēs uzlabot savas plānošanas, komandas un kontroles sistēmas, īstenībā jaunā tehnoloģiju dinamika sagrauj vai fundamentāli pārveido gan tradicionālās, gan iecerētās attiecības lielās un mazās mērķtiecīgās organizācijās. Tās lielā mērā pārveidojas par jaunu saziņu puduriem, palīdz veidot gan vertikālas, gan horizontālas sadarbības sakarus, un samazina vertikālo struktūru nozīmi un lietderību. Par visu vairāk šie procesi prasa arvien lielāku uzskatu izpratni un toleranci. Ekonomiskie un citi sociāla rakstura grupējumi bieži ir daudzveidīgu kultūru izpausmes. Tām var būt gan skaidri, gan vēl neizveidoti mērķi un darbības principi. Liekas, ka viss šajā apbrīnojami raibajā pasaulē mainās lielā ātrumā. Jau tā paplāšinātie saziņu procesi kļūst lielā mērā nepietiekami. Mēs arvien vairāk no sava laika ieguldam ne vienmēr veiksmīgos sakaru procesos. Mūsu attiecībām kļūstot starptautiskām, mums vairs nepietiek tikai ar apgūto jauno tehnoloģiju, bet svarīgāka kļūst mūsu ārzemju partneru domu un darbības izpratne. Tur, kur tās trūkst, mēs zaudējam jaunas iespējas. Tur, kur paļaujamies uz agrāk pietiekamām attiecībām, mēs vienkārši neievērojam, ka arī mums ierasti partneri mainās. Arī Latvijā mēs varam runāt par dažādu kopību puduriem. No tiem daži mainās maz un lēnām, bet citi aug kā sēnes pēc silta lietus. Visvairāk pārmaiņu vērojam tur, kur sekmes prasa skaidrus uzdevumus un noteiktu atbildību darba grupām. Tas ir raksturīgi uzņēmumos, kas ir ne tikai darbietilpīgi, bet kur darba grupas vislabāk strādā mērķtiecīgi un autonomi.

Neapšaubāmi viena no lielākām latviešu uzņēmēju problēmām ir atrodama lēnā, neskaidrā un visādi nepietiekamā saziņā ar citiem. Vairojas grūtības nosūtīt, saņemt un izprast informāciju saprotami. To vērojam gan pašu organizācijās, gan attiecību izveidē ar citām firmām Latvijā un ārzemēs. Tās vēl ir gandrīz nemanāmas tur, kur stabilas attiecības un noteikti uzdevumi ir izveidojušies jau sen. Tās kļūst kritiski svarīgas tad, kad iespējamās un vēlamās attiecības vēl veidojas, nonāk strauji mainīgos apstākļos, vai arī tad, kad jaunie uzdevumi vēl ir sveši un neierasti. Kā to norāda Harvarda Universitātes profesore Rozabete Kantere, ja nav pietiekamas saziņas par to, kas īstenībā notiek, pārmaiņu procesi var kļūt haotiski. Mums neizbēgamā tehnoloģiskā revolūcija mums noved pie pastāvīgas tālākas saziņu un attiecību evolūcijas.

Mēs samērā viegli tiekam galā ar samērā vienkāršām saziņas problēmām uz vietas, jo mēs tiešām esam iedzīvojušies mūsu saimnieciskā un sociālā vidē. Daudz,daudz grūtāk ir uzņemt jaunus sakarus ar tiem, kas ir uzauguši un ieraduši strādāt mums tālā un svešā vidē. Nozīmīgs ir arī ātrums, ar kādu veidojas jaunas, vai neskaitāmas, sakaru sistēmas, ļoti raibas un dažādas sakarsmes un unikālas, jauktas un sajauktas saskarsmes kultūras. Laiks, kad par komunikācijām domājām kā par norādījumu un informācijas metodēm, ir aizgājis. Protams, mēs joprojām vēlamies būt veikli un skaidri, bet ar to arī vien vairs nepietiek.

Apsvērumi un prasības labākai vadībai

Mūsu pašu attiecības pret citiem raksturo un lielā mērā arī noteic mūsu domas, runas un darbi. Saziņu procesos mēs saskaramies ar citiem nolūkiem, uzskatiem, runas veidu un mums vēl svešiem pasākumiem. Šo procesu mijiedarbība veido tālāk mūsu attieksmes uz darbu un mūsu attiecībām vismaz mūsu lietišķā dzīvē. Manuprāt, šīs izveides virzību savukārt noteic gan vadības mākslas, gan jauno apstākļu un uzdevumu sakritība. Citiem vārdiem, pārmaiņas mūsu dzīvē un darbā prasa lielāku iejūtību, labāku situācijas izpratni un izkoptas izpratnes spēju. Ja agrāk sakari vēl liekas pietiekami ar saprotamas informācijas nosūtīšanu un saņemšanu, tad šodien sagaidām vairāk. Kā to uzsver Grovers Stārlings, saskaņas fundamentālais process ir domu apmaiņa un izpratne. Saziņas procesos dominē sanāksmes un sarunas, bet nopietns laika ieguldījums ir dažādu komunikāciju sagatavošana un lasīšana. Šī domu apmaiņa tās dažādās formās palīdz mums pareizāk izprast un sekmīgi veidot vajadzīgās attiecības. Lai šo domu apmaiņu veidotu sekmīgi, vairs nepietiek ar patīkamu saskari un jaunāko sakaru tehniku vien.

Nepietiek arī, ja mēs veiksmīgi veidojam saziņu tikai ar vienu individu vai vienu darbinieku saimi. Šodien sakari iet pāri visām robežām, un īstenībā mēs cenšamies vienā laikā sazināties ar visiem mums svarīgiem cilvēkiem. Šo saziņas procesu laikā mainās mūsu darbības mērķi, darba stils un vide, mums pieejamā informācija un mums svarīgo grupu informētība, vajadzības un nolūki. Varam piekrist profesoriem T. L. Albrehtam un Betsijai Bakai,ka pārmaiņu laikos saziņas funkcija ir veidot labākas attiecības vispirms uzņēmumā un tālāk arī ar apkārtējo vidi. Manuprāt, ši secība sagatavo visu uzņēmuma saimi uztvert un izvērtēt jaunu ideju impulsus no ārpuses. Pārmaiņas vienmēr maina attiecības, bet saziņa var tās uzlabot. Atcerēsimies, ka saskaņa ir radošs, mainīgs, kadreiz gandrīz nebeidzams, process. Te vairāk vai mazāk viens otru iespaido gan ziņu nosūtītājs, gan nosūtītājs, gan vēl citi. Šis saziņas raksturs nozīmē, ka tas dotajā brīdī ir nepilnīgs un faktiski nekontrolējams. Šis mainīgais saziņas process nozīmē arī to, ka mēs te reti kad varam runāt par vienu, iepriekš izvēlētu sakaru kanālu, bet arī par paredzētu un neparedzētu tiklošanos. Kopā ņemot, neskaidrības šaja procesā ierosina tās tulkot un noskaidrot, tā vairāk precizējot īstos, pieņemamos mērķus, uzdevumus un ar tiem saistītās attiecības Labas saskaņas novērtēšanai un izveidei ir savas nepieciešamas prasības:

Piemērots vadības stils. No vienas puses, mēs vēlamies, lai vadībai nebūtu favorītu. Mēs prasām, lai vadības attiecības ar visiem būtu atklātas un godīgas, bet mēs paši vēl labi nezinām, cik tālu mēs varam sniegt nedrošas prognozes un kad dod nenoteiktus rīkojumus.

Pārmaiņām un plašākiem saziņas procesiem iespējami labvēlīga vide. Ņemot vērā, ka pārmaiņu spriedze ir vairāk vai mazāk visiem traumatiska, mēs slavējam sasniegumus mums vēlamā virzienā, mēs meklējam plašu un aktīvu atbalstu visām mūsu idejām.

Izkopta saziņas kultūra un aktīvas saziņas iemaņas. Komunikācijas vairs nav vienvirziena dabas, bet tām raksturīgi ir vispusīgi pilnīgākas informācijas meklējumi un tādas jaunas attiecības, kas stiprina visas darba saimes savstarpējo uzticamību un sadarbību.

Izmeklētas tehnoloģijas gan galvenajiem, gan papildus saziņu sakariem. Jāņem vērā pašreizējo tehnisko zināšanu līmenis kopā ar rītdienas prasībām.

Tā kā darba grupas un sabiedrības grupējumi pārmaiņu laikos mainās savos uzskatos un iemaņās nevienādā ātrumā, mums jādod iespējas tālāk progresēt tiem, kas to spēj. Tajā pašā laikā mums jāizprot un jātiek galā ar tiem, kas jaunos uzdevumus apgūst un veic lēnak. Viena no grūtākām saziņas problēmām to mainīgā daudzveidība un vismaz daudzu dalībnieku nenoteiktā vai pat naidīgā attieksme uz jauno. Atcerēsimies, ka "Enron" vadības nemitīgi augošās prasības un mazāk spējīgo darbinieku sistemātiska atlaišana varbūt saskanēja ar firmas mērķiem un darba stilu, bet tās viņus ātri atsvešināja un attālināja no vadības. Zaudējusi darbinieku uzticību, vadība sagrauj gandrīz visas iespējas attīstīt uzņēmuma darbinieku saimes spējas un veiksmīgu tālāku uzņēmuma darbību.

Izvērtēt saziņas nepilnības ir samērā vienkāršs uzdevums situācijās, kur pietiek ar pietiekamu problēmas izpratni no vadītāja puses. Tad vadītājs itin vienpusīgi dod pavēles un norādījumus, izdod likumus un priekšrakstus un sniedz darbiniekiem tālākās darbības plānus un paskaidrojumus. Šādā autokratiski vadītā pasaulē piemērotas organizācijas struktūras labi noder lai pavēles un citas ziņas tiktu nodotas tālāk, lai apstiprinātu to saņemšanu un lai ziņotu par paveikto. Par cik noteiktā kārtība var palikt nemainīga, tā noder ikdienas darbu ekonomiskam un lietpratīgi saskaņotai vadībai. Katra uzņēmuma darbībā ir atrodami šādi vadības elementi. Taču pārmaiņām nākot, kādreiz precīzes pavēles kļūst par vispārējām vadlīnijām. Atbildība par uzdevumu veikšanu un atskaiti ir organizācijas struktūrā atrodama zemāk un zemāk, par sekmēm spriež mazāk no paklausīgu uzmanīgas priekšrakstu izpildes, bet vairāk no darbības rezultātiem.

Vadības stils prasa arvien lielāku visas darbinieku saimes iesaisti. Vadība mainās no autokratiska pavēlnieka uz uzmanīgu norādījumu devēju, kas pie vajadzības sniedz sīkākus papildus paskaidrojumus. Lielais lūzums uzņēmuma saimes attiecībās ar vadību nāk tajā brīdī, kad vadība nopietni aicina darbiniekus dalīties ar saviem profesionāliem vērtējumiem un vadībai sniegt savus koleģiālos padomus. No tā nākošais solis jau pašvadība, kur darbinieki aktīvi piedalās lēmumos par veicamo. Līdz ar to saziņa par modernā uzņēmuma vadību sniedz jau gandrīz kaleidoskopīgu ainu par tajā izkopto vadības stila pielietojumu un dažādiem saziņas procesiem.

Vadības procesi kļūst sarežģītāki. Tie prasa vairāk saskares un sakaru, jaunas iemaņas, pārdomu un laika. Gadus piecdesmit atpakaļ bruņoto spēku sūtītie studenti Stanforda Universitātē apšauba pārrunu vērtību vadības lēmumu procesos un brīnās par to, ka jauno Silikonielejas uzņēmumu vadība pavada vismaz pusi sava laika sarunās par uzdevumiem. Tad viņi vēl atzinīgi vērtē tā sauktās komandas un kontroles struktūras un procesus. Jauni saziņas procesi veidojas jaunos apstākļos, bet tie nāk lēni. Tiem jāpārvar dziļi iesakņojušās tradicijas un aktīva pretestība. Šodien šī modernās saziņas attīstība veidojas tālāk. Tas visvieglāk veicas jaunajai paaudzei, kas ir vairāk gatavas mācīties un apgūt visu jauno, īpaši jaunas atziņas, attiecības un tehnoloģijas.

Vērtējot saziņu vidi pārmaiņu laikos, jāņem vērā, ka pārmaiņas prasa lielāku aktivitāti un iesaisti saziņas procesos un vienmēr rada gan paredzētas, gan jaunas grūtības. Protams, jau šī iesaiste apdraud to, ko varam saukt par pastāvošo iekārtu; pareizāk sakot, šie procesi veido jaunas attiecības un jaunu, varbūt īslaicīgu, iekārtu Ieskatoties šajā jautājumā uzmanīgāk, mēs varam uzskaitīt veselu rindu faktoru, kas ir raksturīgi situācijās ar nopietnu pretestību pārmaiņām.

To skaitā izceļas rūpes par varas un prestīža samazināšanos, sagaidāmiem ekonomiskas un sociālas dabas zaudējumiem, trūcīgām zināšanām un nepietiekamu informāciju svarīgiem lēmumiem. Šo pretestību var samazināt ar uzlabojumiem uzņēmuma darbības vidē. Ievērosim, ka vide nekad nav pilnīgi piemērota pārmaiņām, jo to lielā mērā veido vērtības un uzskati, kas ir iegūti jau sen un mainās lēni taisni tad, kad vēlami ātrāki saziņas procesi. Citiem vārdiem, organizācijas vide ir pa daļai draudoša, pat daļai labvēlīga. No praktiskā viedokļa, jāveicina atbalsts un jāsamazina reālie vai iedomātie draudi. Zemāk seko mazs ieskats dažu faktoru nozīmei saziņas veidošanā:

Klausītāju (ziņas saņēmēju) parasti satrauc ziņas saturs. Viņu uztrauc vērtējumi, bet tajā pašā laikā viņš ir gatavs uzklausīt situācijas vai problēmas neitrālu un objektīvu aprakstu.

Kontroles metodes izklausās daudz draudīgākas par jau ievērotu un atzītu problēmu diskusiju un iespējamo atrisinājumu.

Vadības paredzētie, visiem kopīgie plašie plāni apdraud daudzas pastāvošās attiecības. Šie draudi var tikt uztverti kā manipulācijas un individuālo pieeju zaudējumu.

Noteikta pārliecība par kāda uzskata pareizību ierosina pretestību. Vēl galīgi neizšķirts lēmums veicina tālāku problēmas izpēti un konstruktīvas pārrunas.

Laika trūkums lēmumu pieņemšanai vairo pretestību. Tā kā nevaļa veicina arī kliķu izveidošanos, tad ši pieeja jāuzskata par riskantu. Citiem vārdiem, jārūpējas par laiku, kas ir pietiekams nopietniem apsvērumiem. Kā redzam zemāk norādītās pieejās, vairākas prasa lielu laika un enerģijas ieguldījumu.

Izglītošanās, apmācības un papildus ziņas ir īpaši nozīmīgas tajās situācijas, kur saziņu kavē informācijas un zināšanu trūkums.

Aktīva piedalīšanās lēmumu procesos ir vajadzīga tur, kur vadība vēlas plašāku, protams arī lēnāku, ieskatīšanos ievērotās problēmās.

Atbalsts aktīviem procesiem ir noderīgs uzskatu vai lēmumu nomaiņai. Arī tas prasa laiku un tomēr negarantērantēt sekmes.

Visos saziņas procesos liela nozīme ir uzticībai un uzticamībai. To veido savstarpīgs godīgums, piemērotas tehniskās un profesionālās zināšanas, kā arī labas iemaņas personīgo attiecību veidošanā. Liela nozīme tam, ka uz ziņu devēju un saņēmēju un viņu solījumiem var paļauties. Uzticības veidošanos parasti veicina atklātums, vadītāja spēja aizsargāt savus darba biedrus un izteikta vēlēšanās brīvi dalīties ar viņam pieejamo informāciju.

Ņemot vērā allaž lielo laika trūkumu sarežģītu problēmu atrisinājumam, visiem ir ieteicams būt maksimāli atsaucīgiem uz informācijas pieprasījumiem. Te ļoti palidzēs ātra atsaucība un precizitāte atbildēs. Šādas atbildes norāda uz zināmu izpratni ziņu prasītāja situācijā un uz respektu viņa personai. Ta rāda cenšanos palīdzēt ar acīm redzamu īstu vai iedomātu problēmu. Visos gadījumos šādas atbildes veicina uzticēšanos, kas jau pati par sevi svarīgs saziņas faktors.

Šodien saziņai var izmantot tiešu saskari, saraksti un sazināšanos ar vismodernākās tehnoloģijas palīdzību un ļoti plaši pieejamu informāciju. To pielietojums papildina un stiprina jau esošos sakarus un palīdz tos pilnveidot.

Saziņas raksturs un saskares vide

Sāksim ar domu, ka katrā uzņēmumā ir vairākas, mainīgas darba vides, sava veida īpatnējas kultūras sabiedriskas grupas un saistības ar sabiedriskiem grupējumiem ārpus uzņēmuma. Vismaz dažām no tām ir savas līdzības ar labāk pazīstamām kopienām, komūnām, kolektīviem un komandām. Atklāti sakot, tās visas cieši apvienot un sasaistīt kopā ir faktiski neiespējami. Tā "IBM" sastāvā ir atrodama vismaz viena pētnieciski noskaņota firma ar zinātnieku un inženieru saimi, kas fundamentāli atšķiras no "IBM" gan ar vadības stilu un ar tā saimes darba vidi un kultūru. Šajā gadījumā "IBM" vadība to pārvalda kā autonomu uzņēmumu, vairāk kā sava veida vērtīgu ieguldījumu. Saskarsme starp abiem uzņēmumiem ir nedabīgi minimāla, bet darbības rezultāti ir vērtīgi diezgan, lai vismaz pašreiz šādu anomāliju pieļautu un pat veicinātu.Ja šis piemērs liekas unikāls, uzmanīgs vērotājs viegli vien atradīs vairākas sociāli atšķirīgas darba grupas katrā uzņēmumā. Dažos gadījumos šo grupējumu uzskatus varēs savilkt vairāk kopā, citos tas var būt ļoti grūts uzdevums. Liekas, ka katra grupējuma pārveida ir sava veida unikāls uzdevums, kas reti būs vienāds visai uzņēmuma saimei.

Arī tad, kad uzskatu un izpratnes pārveides uzdevums ir samērā vienkāršs, tas vienmēr prasīs lielāku vai mazāku laika ieguldījumu. Vienmēr pastāvēs kāds neatrisināts izpratnes jautājums tad, kad strauji veidojas jauna kultūra, kas savukārt lielā mērā noteic uzskatus par darbu.

Kantere uzskaita vairākas ideālas kopīgas raksturības gan mazākajiem, gan vislielākajiem sociāli-ekonomiskiem grupējumiem, sākot ar mazu klientu pulciņu līdz lielajai Ķīnai. Manuprāt, šis uzskaitījums noder, lai novērtētu saziņas trūkumus dažādos uzņēmuma saimes sociāli-sabiedriskos nogrupējamos. Ļoti iespējams, ka ir vērts daļu no šiem nogrupējumiem likt organizācijas struktūras pamatos, tuvinot līdzīgu ar līdzīgu.

Kantere domā, ka tas jau notiek interneta saziņās. No vienas puses skatoties, tām ir gluži internacionāls raksturs. Kaut arī šo grupējumu sastāvs nav ģeografiski ierobežots, mēs no otras puses redzam izteiktu lokalizēšanos. Lielie, monolītiskie kopīgās kultūras bloki kļūst vājāki un laba saziņa nav meklējama kādas tautas vai profesijas vienotība, bet mazākos, es teiktu, koleģiālās, vienībās. Ar steigu jāpiezīmē, gan šīs saziņu pārmaiņas pašas par sevi nevar uzlabot sliktas idejas vai salāpīt pajukušus darbības plānus. Ir arī iespējams, ka grupu dinamika var radīt tādus izolētus struktūru elementus, kas nespēj sadarboties ar citiem vai pat savā starpā. Katrā ziņā jaunu saziņas kulturu izpausmes ir ļoti dažādas un pašas par sevi mainīgas. Tas pa daļai palīdz gan rekonstruēt sabiedriskus iestādījumus, gan virzīt tos uz lielāku nekārtību. Tāpēc zemāk sniegtā, pa daļai Kanteres formulētā, raksturību uzskaite nav uzskatāma par vienu, vienīgu visaptverošas saziņas vides mērķi vai pilnīgas sakaru sistēmas rakstura paraugu.

Aktīva piedalīšanās savā grupējum darbā un dzīvē ir sava veida piederības biedra karte katram uzņēmuma saimes loceklim. Šī piederība palīdz izlīdzināt pretešķības un pastiprināt atbildības sajūtu nogrupējumā. Šis grupējums var apvienot ne tikai uzņēmuma darbiniekus, bet arī pārdevējus, gan pircējus ar kopīgām interesēm. Tāpat šādu kopības centru un uzskatu saskaņotību var veidot kopā kādas universitātes vai fakultātes mācībspēki un studenti. Vēl raksturīgāki piemēri būs atrodami klubos un apvienībās, īpaši studentu korporācijās.

Noteiktās ģeografiskās vai pajukušās politiskās robežas kļūs nesvarīgas. Tākādas korporācijas biedri izveido kopas tuvumā un tālumā, stiprinot agrākās saskaņas pamatus un tomēr pieļaujot zināmas novirzes uz vietas. Līdzīgas parādības vērojam milzīgajā Romas katoļu baznīcā, sociāli raibajā Amerikas Latviešu Apvienībā un starptautiski dažādā "IBM" darbinieku saimē. Jaunā kultūra neciena tradicionālās robežas un ierastos ierobežojumus.

Piedalīšanās kopības grupējumā visbiežāk ir brīvprātīga. Šāda iesaiste Pārsniedz tradicionālos uzdevumus un pienākumus. Grupas ierosinātās vai pieņemtās saistības veidojas ne tik daudz lietišķā, kā politiskā un sociālā plāksnē. Vadībai jāprot vadīt.

Kopības identitāti vairs nenoteic tikai tās ģeografiskais novietojums. Svarīgākas kļūst dalībnieku profesionālās vai personiskas intereses un vajadzības. Tā tirgziņu klubs Sietlā savā laikā cieši apvieno rūpniecības tirgus ekspertus Amerikas Ziemelrietumos. Latviešu biedrība Vašingtona štatā ilgus gadus sastāv no latviešiem, kas ir dzimuši un auguši Latvijā pirms Otrā pasaules kara. Līdz ar to kopīgas intereses, valoda un saziņas tradicijas vieno. Tās var arī iekapsulēt pastāvošās attiecības. Jau pieminētajā biedrībā darba kārtība atgādina 1930. gadu Latviju, bet tur nav pazīstamas vienkāršākās amerikāņu procedūras.

Kopīgs spēks un atbildība ir jau raksturīgāks darba grupām, īpaši tām ar kopīgiem uzdevumiem un līdzekļiem. Līdzekļu jautājums ir īpaši svarīgs tad, kad grupa ir gatava iesaistīties jaunos pasākumos, kas papildina tradicionālo darbību. Vadības spēja sagādāt un piešķirt grupai nepieciešamos līdzekļus kļūst par ievērojamu faktoru attīstības dinamikā.

Modernā un mainīgā organizācijā kopību grupējami ir nepieciešamas ne tikai informācijas plūsmām vertikālajā organizācijas struktūrā. Tās ir vēl svarīgākas, lai veicinātu sadarbību uzņēmuma horizontālās plāksnēs. Izdevumi saziņas uzlabojumiem un tās procesiem ir lielā mērā uzskatāmi par ieguldījumiem uzņēmuma humānā kapitālā. Pat darbietilpīgajās, citādi internacionāli orientētās, organizācijās Latvijā šie ieguldījumi ir nepietiekami, un tapēc traucē darbu un aizkavē darba ražības celšanos. Ne saprašanās deficiti, ne ieguldījumi nav precīzi izmērāmi, bet tie ir uzlabojami.

Saziņas sistēmu kontrasti

Latvijas apstākļos saziņas un sakaru analīze jāsāk ar vispārēja rakstura īpatnībām, kas sakņojas latviešu sociālā kultūrā un līdzšinējās vadības tradicijās. Šī analīze tālāk jāsaista arpašreizējo un nākotnē vajadzīgiem saziņas līdzekļiem un procesiem. Tālak sniedzam samērā vienkāršotu saziņas raksturojumu no latviskas lauku dzīves. Salīdzinājumam seko ieskats koleģiālas amerikāņu uzņēmuma saziņas raksturībās. Abos gadījumos mūsu nolūks ir lasītājam mazāk dot visur noderīgus aprakstus, bet viņu iepazīstināt ar izejas punktu saziņas procesu vērtējumam savā uzņēmumā vai iestādē. Tas arī dod iespēju norādīt uz vēlamo uzlabojumu virzību. Latvijas laukos vērojamās lietišķās attiecībās jau sen pastāv saimnieka pavēlnieciska pieeja sakariem un saziņai. Ja arī šodien vairs nav daudz tādu ģimeņu saimniecību, kas pa daļai strādā ar algotu darba spēku, senās ierašas nav daudz parveidojušās un tās vēl joprojām stiprina tas, ko mācāmies no folkloras un klasiskās latviešu literatūras. Latviešu saimnieks ir zinīgs autokrāts, kurš plāno un iedala darbus sev un visai saimei. Zīmīgs ir tas, ka saimnieka (un saimnieces) darba plāni ir saistīti pamatīgām zināšanām par viņa vadīto saimniecību, fīziskiem apstākļiem un saimniecības līdzekļiem, bet sadalāmie darbi ir samērā vienkāršas dabas. Toie nav daudz jāskaidro.

Ģimenes saimniecībā jau agri māca atbildību un paklausību. Tiek sagaidīts, ka pavēles izpildīs tā, kā tas ir ierasts vai īpaši norādīts. Arī nedaudzie algotie darbinieki ir iekļauti šajā patriarhālā sistēmā. Saimnieka un saimes tradicionālās attiecības mainās maz un lēnām, un tā arī pastāv varbūt pat neoficiāla, bet tomēr labi izprasta un pieņemta ilgtermiņa kārtība. Darbi atkārtojas ik gadus, un tie tiek veikti sezonas ritmos. Šajās dotajās attiecībās, darbus mācās pakāpeniski, ilgākā laikā, kā sacīt, jaunākam bērnam avansējoties no cūkgana uz jau atbildīgākiem govju gana pienākumiem.

Saimnieks pats saimniecību vada ilgus gadus, un saimniekošanu dēlam ideāli nodod tikai tad, kad viņš ir pilnīgi apguvis doto kārtību un tai nepieciešamās zināšanas. Skološanās funkcijas ārpus mājas ir lietišķas. Tās dod papildus zināšanas un vēlami sagatavo praktiskam darbam. Saziņas problēmu šeit ir maz, un pietiek ar norādījumiem, noskatīšanos un ieklausīšanos, kā arī dažiem padomiem no malas. Tie, kas šajā sistēmā labi neiekļaujas, aiziet uz pilsētām un bieži vien iesaistās līdzīgi vadītā vidē. Agrākais laukstrādnieks parasti kļūst par amatnieku varbūt kādā būvuzņēmumā, vai par strādnieku rūpniecībā. Vēl pagājušā gadsimta pirmajā pusē šīs attiecības darbā un ar tā, saistītās saziņas likās pietiekamas. Šos uzskatus atbalsta un stiprina centralizētā valsts vara.

Lielākā pārmaiņa ir darbu atdalīšana no lauku saimniecibās unikālās vides un to pakārtošana tehniskiem norādījumiem un augstākas varas pavēlem. Kopā ņemot,vadītājs norāda un pavēl, bet darbinieki pasīvi paklausa un izpilda samērā vienkāršus un maz mainīgus norādījumus. Šai saziņai nav raksturīga kopīga problēmu analīze, te ir maz ideju un ieskatu apmaiņas, un te ir vērojami tikai ļoti ierobežoti uzlabojumu meklējumi. Moderni saziņas uzdevumi un funkcijas tur ir svešas.

Pat augstskolās, kā man to īpaši uzsver amerikāņu kolēģi ar pieredzi Latvijā,mācīšana un mācīšanās ir visumā pasīvs process, kur mācībspēks parasti nodod viņa apgūto informāciju studentam, pārbauda saņemto zināšanu līmeni. Kā man stāsta, latviešu studenti izceļas ar augsti vērtējamu uzcītību, ar ārkārtīgi uzmanīgu ieklausīšanos lekcijās, kā arī ar lielām grūtībām patstāvīgi meklēt un identificēt darbā gaidāmās grūtības. Kopīgi gatavoties uz to atrisinājumiem kavē liela pakļautības sajūta un neuzticība koleģiāliem procesiem. Tā Latvijā pašreiz kopīgais darbs veicas vislabāk tad, kad to var vienkārši sadalīt un uzdot izpildei atsevišķiem darba grupas locekļiem.

Pārrunu funkcijas ir paliek neizprastas un ierobežojas ar dažu viedokļu atkārtojumu. Liekas, ka teiktais līdzinās atskaitēm par iemācīto un neliekas īstu, nopietnu un konstruktīvu pārrunu vērts. Saziņa kā domu izmaiņa un vienošanās process pagaidām arī Amerikā attīstas lēni un prasa kopšanu un kļūdu labošanu. Tiem uzņēmumiem, kas Amerikā izceļas ar augstu savstarpējas uzticamības līmeni un intensīvu sadarbību visā uzņēmuma saimē, ar labākām Latvijas firmām kopīga ir darbinieku centība, godīgums un atbildības sajūta. Darbietilpīgās, koleģiālās Amerikas firmas raksturojas ar lietišķiem, labi izstrādātiem priekšlikumiem, kas saskan ar pircēju prasībām un tirgus realitātēm. Tur jaunu tehnoloģiju pielietojumus uzskata par normāli nepieciešamiem labākiem rezultātiem tirgū. Atsevišķi darbinieki un to grupas ir ieinteresētas iegūt jaunas zināšanas un apgūt jaunas iemaņas. Saziņas procesi ir ļoti atklāti un pārsniedz tiešās prasības darbā. Pārmaiņas ir saistītas ar nākotnes iespējām un uzdevumiem. No tām nebaidās, un darbinieki tajās ir iesaistīti jau laikus. Šajos procesos labprāt iesaistas tie, kas var sniegt ko konstruktīvu. Sākotnējas domstarpības uzskata par radošām iespejām. Vadība apzināti kultivē un veicina jaunu ideju izpausmes.

Darbinieki lielā mērā, ar uzsvaru uz rezultātiem, vada paši sevi. Svarīgos lēmumus izdara ātri, sastrādājot ar citām darba un interešu grupām. Viņi darbus paveic dažādos, sev izdevīgos, laikos, bet viņi tos paveic laikā un labā saskaņā ar dotā uzdevuma parametriem. Viņiem patīk viņu darbs un viņu līdzstrādnieki, un viņi lepojas ar kopīgi sasniegto, arī to, kas ir sniegts viņu sabiedrībai ārpus uzņēmuma.

Interesanti, ka šie novērojumi lielā mērā saskan ar tām personības, pieredzes un izglītības raksturībām, ko jau augstākā un intensīvākā līmenī vērtētāji sagaida, izvēlot nedaudzus no simtiem izciliem kandidātiem tā sauktā Baltā namā palīgu ("White House Fellows") programmā.

Spriežot no manas pieredzes šo kandidātu sijāšanā, sekmīgie kandidāti nav labākie tehniskie darbinieki. Izvēlēti ir tie, kuri var vadīt vai palīdzēt vadīt īpašus, negaidītus projektus, šajā darbā aktīvi iesaistot savus līdzdarbiniekus. Protams, sekmīgie Balta nama palīgi ir lieliski saziņas praktiķi. Viņi alkst jaunus uzdevumus, viņi ērti strādā

ar datoriem un jaunāko informācijas tehniku un vēl svešiem kolēģiem. Viņi domā ātri un precīzi, viņi izteicas tieši, atklāti un kodolīgi, un viņi raksta pārliecinoši. Viņi ir tīklošanās meistari, kuri vienmēr izceļ savu līdzstrādnieku nopelnus. Viņi Amerikas Savienoto Valstu prezidentam kalpo tikai pāris gadus, bet pēc tam nonāk ļoti atbildīgos amatos valsts vai privātā sektora darbā.

Ieteikumi pirmajiem soļiem

Vadība ir tā, kas plāno un īsteno firmas darbību un veido uzņēmuma tēlu un raksturu. Saziņas sistēma firmā gluži loģiski var atrasties vienā, vai otrā iespēju galējībā. Visumā tomer mēs varam pieņemt, ka strauji mazinās to firmu skaits, kur pareizākais un darbībai piemērotākais saziņas veids ir tradicionālais. Mani pētījumi par studējošo jauniešu uzskatiem norāda, ka viņi jau ir ceļā uz tādu darba vidi, kur vadītāji vismaz sniedz paskaidrojumus par saviem lēmumiem un rīkojumiem. Tāpat liela daļa no nākošajiem vadītājiem vai viņu galveniem palīgiem sagaida, vadītāji par saviem lēmumiem konsultēsies ar firmas darbiniekiem. Pilnīgu iesaisti šajos procesos pašreiz vēlas tikai nedaudzi, iespējams ļoti koleģiālās darba grupās. Citiem vārdiem, saziņa veidojas katrā firmā, katra darba grupā. Šajos apstākļos vislabāk ir ieteicams sākt uzlabojumus ar rūpīgāk pielietotu sakaru metodiku. Vispirms jāuzlabo saziņas kompetence.

Šie uzlabojumi sākas ar atziņu, ka darbiniekiem, pircējiem un piegādātajiem ir savas individuālās intereses. Šis intereses nevar pilnīgi saskanēt ar uzņēmuma mērķiem, bet individi vienmēr centīsies pārmaiņas izmantot sev par labu. Paplašinātā nozīmē, saziņa nav tikai domu izmaiņa un vienošanās procesi, bet tādas jaunas attiecības, kur kopīgais un individuālais ir tiešam savienoti.

Tas nozīmē, ka labas saziņas īsto panākumu pamatā ir liela iejutība individuāliem mērķiem un problēmam. Ja tādas nav, nebūs arī labas saziņas. Iejutībai ir maz līdzības ar birokratoskiem un bezpersoniskiem paziņojumiem un rīkojumiem. Labākā gadījumā tie garlaicīgi un nebaudāmi. Tie nenorāda uz pārmaiņām kā uz vērtīgiem ierosinājumiem, aizraujošiem pasākumiem un tīri cilvēcīgiem sasniegumiem. Sliktākajā variantā tie norāda uz gandrīz neticamu augstprātību un saziņas procesos iesaistītās auditorijas mazvērtību. Tie norāda arī uz kompetences trūkumu modernā uzņemumā.

Tikai nedaudzi no uzņēmuma vadītajiem ir beiguši Harvarda Universitātes biznesa skolu, bet viņiem vajadzīgās saziņu un sakaru iemaņas saskan ar tām, ko tur mācas vienā no pirmajiem kursiem. Šādos kursos ir samērā maz tehnisku norādījumu. Tehniskās prasības un normas parasti ir jau ievērotas agrāk. Jaunās metodes sniedz informācijas tehnoloģiju firmas, uzskates līdzekļu pārdevēji un tie kolēģi, kas piedalās saziņas uzdevumu plānošanā vai priekšdarbu novērtēšanā. Vienmēr būs uzsvērta tehniski nevainojama komunikācija bez valodas un gramatikas kļūdām. Valoda var būt pieklājīga, izmeklēti vienkārša un gandrīz brutāli skaidra (te gan būs izņēmumi saskarē ar citām lietišķām un socialām kultūrām) tur, kur dominē vārdi un īsi teikumi. Šie ir galvenie elementi saziņas cilvēcīgajos procesos, no telefona sarunas līdz konferencei:

Tādas sniegtās informācijas saturs un diskusiju metodes, kas atbilst dotai vai izvēlētai auditorijai vai sarunu partneram. Tā var būt lielāka vai mazāka. Tai gandrīz vienmēr ir savas īpašās intereses. Tās jāievēro.

Skaidrs ir gan tuvākais, gan tālākais saziņas mērķis. Tas var būt gan nolūks informēt, gan novērtēt. Mērķiem jābūt tādiem, kas veicina iesaistīt doto auditoriju konstruktīvā, individam interesantā, pasākumā.

Rakstos un prezentācijās rūpīga ievēriba ir pievērsta sakaru tonim, saturam un ziņas saņēmēju raksturam un vajadzībām. Kontrastā ar Latviju, Amerikā visos sakaros un saziņas procesos daudz augstāk vērtē atbilžu ātrumu un atsaucību. Citur neatsaucību uzskata pat nevīžību vai nespēju cienīt citus cilvēkus un intereses.

Latvieši uzmanīgi uzklausa priekšniekus, bet nopietni neievēro, īpaši pārrunās, savu kolēģu izteikto. Jāmācās ieklausīties līdzstrādnieku un citu darbinieku uzskatos.

Piemēroti ziņu avoti var būt pašu uzņēmums, neitrāli vērtētaji, profesionāli padomnieki vai sarunās un pārrunās kopīgi izvērtēta informācija. Īsta saziņa veidojas sadarbības un uzticamības vidē. Tā sakņojas avotu un ziņas ticamībā.

Kompleksas saziņas procesi ir atklāti un godīgi. Tos striprina agrāk izpildītie solījumi un pierādījumi, ka vadībai var uzticēties. Personiski kontakti rada pilnīgāku saziņu.

Pareiza saziņas izpratne, kas sekmē darbību un sadarbību šodien un nākotnē. Lai to veicinātu, par to ir jāiegūst sava veida apstiprinājumi no ziņu saņēmēju puses. Tālāk galvenais būs visa uzņēmuma saziņu attīstības nolūki, izvēlēta projekta mērķi un progress, un novērotās grūtības.